wtorek, 20 listopada 2012

Rekrutując kulturalnie

W czasach licealnych w dobrym tonie było chwalenie się przeczytaniem trudniejszej lektury tudzież wtrącanie niezbyt zrozumiałego, ale mądrze brzmiącego zdania. Poza przyznawaniem się do czytania „Wilka stepowego” Hermanna Hessego pamiętam, że zdarzało mi się wspominać o „niezgodności kulturowej na poziomie archetypów”. Podejrzewam, że kiedy miałem naście lat, niewiele rozumiałem z tego, co pisał autor „Siddharthy”, a o archetypach kulturowych dalej wiem niedużo.
Wyobrażam sobie, że większość młodych przedsiębiorców, która miała to nieszczęście i zamiast zdobyć konkretny zawód wybrała studia na SGH lub zarządzanie, nasłuchała się o kulturze organizacji. Przy czym zajmując się własnym biznesem lub pracując w niedużej organizacji, sądzi obecnie, że jest to zagadnienie interesujące dla dużych i stabilnych firm. Kto mając na głowie dopracowywanie produktu, aktywną sprzedaż i zarządzanie gotówką ma luksus myślenia o kulturze organizacji? Jednak brak takiej refleksji nie oznacza, że mikro lub małe przedsiębiorstwa nie mają swojego założycielskiego mitu, własnych sposobów zachowania, odrębnej tożsamości, zestawu wartości czy innych elementów składających się na kulturę danej organizacji. Większość istotnych słów szefa, każde zachowanie, które jest tolerowane (lub nie), wartości, którym hołdujemy, to wszystko łączy pracowników firmy w poczuciu tego, że są
odrębną wspólnotą, która, poza indywidualnymi celami poszczególnych osób, dokądś podąża, ma jakiś sens istnienia, chce coś dać światu. Pracuję w K2 od 12 lat i prawie każdego roku obserwuję, jak z rynku znika firma, która miała nadzwyczaj ambitne cele, by rosnąć, zarabiać pieniądze, a właścicieli uczynić bogatymi.
Skoro wspomniałem już o pracy w K2, to niestety, ku niezaspokojeniu własnych narcystycznych pragnień, niewiele jest porywających opowieści o moich nadzwyczaj mądrych posunięciach. Niemniej raz na jakiś czas słyszę żarty z rekrutacji, które przeprowadziłem – właściwie wszyscy obecni menadżerowie w firmie spotkali się ze mną, zanim zostali zatrudnieni. Dzisiaj opowiadają ze śmiechem o tym, że nikt wcześniej nie zadał im tak dziwnego zestawu pytań, m.in.: o posiadanie rodzeństwa, wykształcenie i zawody rodziców, zainteresowanie sportem itp. Za każdym razem pytania były inne i dość przypadkowe. Dopiero dziś rozumiem, że intuicyjnie szukałem w kandydatach tego wszystkiego, co mogą mieć wspólnego z firmowymi (i w jakiś sensie moimi) przekonaniami i wartościami.
Na samym początku wspomniałem licealne wymądrzanie się na temat archetypów. Racjonalny świat biznesu z trudem akceptuje wagę symboli, nieświadomych motywacji, przypadkowości. Wierzę, że jedynie osadzenie we wspólnym świecie wartości daje szansę na zbudowanie trwałej organizacji. Podam dowód najbardziej trywialny z możliwych. Jeśli spytacie kandydata, czy toleruje kradzież, odpowiedź będzie oczywiście przecząca. Ale cnota taka jak uczciwość dla jednego oznacza mniej więcej tyle, że nie można ukraść komputera z firmy. Dla kogoś innego będzie to imperatyw moralny, który zakazuje także jeżdżenia na gapę, oszustw podatkowych i nieuczciwego zdobywania kontraktów…
Rzecz jasna nasze przekonania, sposoby zachowania,
a nawet wartości, jakim hołdujemy, mogą się zmieniać. Jednak ja pozwalam sobie być pesymistą w ocenie tego, jak mocno i trwale można zmienić pod tym względem pracownika czy biznesowego partnera.

Powyższy tekst ukazał się w oryginale w Proseed (nr 27 z listopada 2012r.)

Brak komentarzy:

Prześlij komentarz